Se han hecho ya innumerables valoraciones del alcance que para las relaciones laborales puede tener el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, pero sin duda las que más han abundado son aquellas que hacen referencia a los elementos que en mayor medida afectan a la facilidad para destruir empleo, como pueden ser: la reducción del importe de la indemnización máxima por despido improcedente, la supresión de los salarios de tramitación, la posibilidad de efectuar despidos objetivos sobre la base de la reducción persistente de ventas o ingresos durante tres trimestres consecutivos, la eliminación de la autorización administrativa para los ERES, entre otros aspectos.
Sin embargo, para huir de los tópicos, consideramos que más allá de los aspectos destructivos antes enumerados, la reforma laboral también ha apostado por promover la generalización de la negociación colectiva en unidades más pequeñas que se ajusten más a la realidad de las empresas en detrimento de las unidades de negociación clásicas o más elevadas y en consecuencia desconectadas en muchos casos de la realidad concreta de las empresas, favoreciendo que se puedan efectuar auténticos trajes a medida en materia de relaciones laborales en que el papel de los Directores de Recursos Humanos, Abogados y otros profesionales pase a ser cada vez más decisivo porque la realidad depende cada vez menos de lo que digan las normas heterónomas y más de los acuerdos o convenios suscritos entre las partes.
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