Si bien el artículo 52 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores regula expresamente la figura del despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador nos cuesta muchas veces determinar cuando el empresario puede recurrir a esta forma de extinción de la relación laboral cuando existen limitaciones físicas o funcionales del trabajador.
¿Se requiere que el trabajador este en situación de Incapacidad Permanente Parcial para aplicar el despido objetivo por ineptitud sobrevenida?
La reciente sentencia dictada en fecha de 15 de julio de 2016 por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña expresamente resuelve que debe tener la calificación de procedente un despido objetivo por ineptitud sobrevenida aplicado sobre un trabajador que ha sido calificado por los Servicios Médicos de la empresa como apto para su trabajo habitual pero con limitaciones, no pudiendo ser reubicado en otro puesto de trabajo, ya que no se encuentra vacante ningún puesto en la empresa en el que el trabajador no se vea afectado por sus limitaciones.
Despido objetivo sin necesidad de llegar a la incapacidad permanente
La citada resolución judicial expresamente resuelve que puede llevarse a cabo por el empresario la extinción de contrato de trabajo por ineptitud del trabajador aun cuando éste no presente ninguno de los grados de incapacidad permanente previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
A efectos de determinar la procedencia de la extinción de la relación laboral por despido objetivo sobre la base de la existencia de una situación de ineptitud sobrevenida por parte del trabajador que tenga un origen en su estado físico lo realmente importante es la pérdida objetiva de la capacidad del trabajador para efectuar su trabajo, siendo irrelevante que el empleado presente una situación de lesiones permanentes no invalidantes o una situación de incapacidad permanente en los distintos grados previstos legalmente.
En definitiva la procedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida al trabajador sobre una causa física sólo requiere que la empresa pueda acreditar de forma fehaciente, suficiente, bastante y objetiva que existen limitaciones físicas que le impiden o le merman para la realización de su trabajo habitual, sin que sea preciso que esas limitaciones deban ser calificadas como una situación de incapacidad permanente parcial o una situación de lesiones permanentes no invalidantes.
De este modo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña indica que el concepto de ineptitud sobrevenida a que se refiere el artículo 52 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores es diferente al de incapacidad permanente, pues en este segundo caso la extinción de la relación laboral se efectúa aplicando el artículo 49 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores, de modo que son situaciones distintas para justificar la extinción de la relación laboral siendo indemnizada la primera y no sujeta a pago de indemnización alguna la segunda.
El despido objetivo se puede aplicar cuando existen limitaciones físicas o funcionales que impiden o dificultan la realización de un trabajo habitual
Se concluye, de los argumentos recogidos en la citada sentencia, que el despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador previsto en el artículo 52 apartado a) del Estatuto de los Trabajadores se puede aplicar cuando existan limitaciones físicas o funcionales del trabajador que le impiden o le dificultan la realización de su trabajo habitual, sin que sea necesario que la pérdida de capacidad laboral que presente el trabajador deba ser equiparable a una situación de incapacidad permanente, exigiéndose únicamente que el trabajador esté ante una disminución de al menos el 33% de su capacidad con el trabajo propia de la situación de incapacidad permanente parcial e incluso ante situaciones de lesiones permanentes no invalidantes que afectan la capacidad laboral del trabajo, y siempre salvo que en la empresa en virtud de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación a la misma exista la obligación de proporcionar al trabajador un puesto de trabajo alternativo.
Contrariedades en la maternidad
Llegados a este punto también resulta interesante reflexionar sobre el hecho que mientras el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales expresamente contempla que cuando existan situaciones de riesgo para el trabajador vinculadas con la maternidad que le impidan su normal prestación de servicios y sea imposible su reubicación expresamente se prevé la suspensión de la relación laboral y el pago de la prestación por riesgo durante la maternidad o la lactancia, sin embargo esta situación de suspensión de la relación laboral ,y ni mucho menos el pago de prestación alguna, no se prevé para las situaciones previstas en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales cuando sobrevienen limitaciones físicas o funcionales que le impiden al trabajador su normal prestación de servicios, de modo que la regulación es sustancialmente distinta entre uno y otro supuesto, provocando que como en el caso recogido en la Sentencia de 15 de Julio de 2016 el empresario se vea abocado a extinguir la relación laboral por la vía del despido objetivo por ineptitud sobrevenida cuando se actualicen situaciones previstas en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y no sea posible llevar a cabo reubicación alguna del trabajador y el convenio de aplicación no prevea situaciones específicas de reubicación profesional o conservación del empleo.
