Algunos aspectos novedosos del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, una disposición que tiene su impacto en el ámbito de la Seguridad Social e introduce también medidas en materia laboral y de empleo que responden, entre otros, a los siguientes enunciados:
- Los convenios colectivos podrán establecer una edad de jubilación forzosa vinculada a objetivos de política de empleo.
- Se introducen reglas de afectación de las cuantías del SMI a los convenios que lo utilicen como referencia, y la habilitación para establecer reglas de afectación del SMI en normas no estatales y pactos de naturaleza privada.
- Se efectúan modificaciones normativas dirigidas a suprimir los tipos de contrato de trabajo o los aspectos de su regulación afectados por el descenso de la tasa de desempleo por debajo del 15 %.
Jubilación forzosa por edad en convenios colectivos
Los convenios colectivos podrán establecer una edad de jubilación forzosa vinculada a objetivos de política de empleo
La medida vuelve a posibilitar que los convenios colectivos establezcan jubilaciones por edad, permitiendo el rejuvenecimiento de plantillas, puesto que los contratos extinguidos serán reemplazados, en ciertas condiciones, por nuevas contrataciones de desempleados o por transformaciones de temporales en indefinidos. Se reconoce, por tanto, una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.
Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
- El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
- La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.
Reglas de afectación a las cuantías del SMI
Se introducen reglas de afectación de las cuantías del SMI a los convenios que lo utilicen como referencia, y la habilitación para establecer reglas de afectación del SMI en normas no estatales y pactos de naturaleza privada (arts. 12 y 13 rdl)
El RDL contiene dos disposiciones relacionadas con el salario mínimo interprofesional.
Por una parte, y dado que el SMI para 2019 (RD 1462/2018, de 21 de diciembre) se incrementará en un 22,3 % respecto de la cuantía vigente en 2018, el artículo 11 del RDL establece que las nuevas cuantías del SMI no serán de aplicación a los convenios colectivos vigentes a fecha de entrada en vigor de dicho real decreto (28 de diciembre de 2018) que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.
En estos supuestos, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa, la cuantía del SMI se entenderá referida durante 2019 a:
- Las establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el SMI para 2016, incrementadas en un 2 % de acuerdo con el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos vigentes a 1 de enero de 2017.
- Las establecidas en el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el SMI para 2017 incrementadas en un 2 %, de acuerdo con el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre del 2017.
- Las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018, en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 26 de diciembre del 2017 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 1462/2018, por el que se fija el SMI para 2019.
Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en convenio colectivo inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI que se establecen para 2019 en el Real Decreto 1462/2018, en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3 de dicho real decreto.
Por otra parte, en el artículo 13, se contiene la habilitación legal para las reglas de afectación que fijen anualmente los reales decretos de SMI en relación con el incremento de su cuantía a las normas no estatales y contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a su entrada en vigor.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del SMI vigente en cada momento en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en los reales decretos por los que anualmente se fija el salario mínimo.
Supresión de medidas enfocadas a reducir la tasa de desempleo
Modificaciones normativas dirigidas a suprimir los tipos de contrato de trabajo o los aspectos de su regulación afectados por el descenso de la tasa de desempleo por debajo del 15 %.
Por primera vez desde 2008 la tasa de desempleo desciende por debajo del 15 % (14,55% según la EPA del tercer trimestre de 2018). Esta realidad hace que se deroguen o modifiquen medidas existentes en nuestro marco laboral cuya aplicación está condicionada a la disminución de la tasa de paro por debajo de ese 15 %. En concreto:
Se deroga el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (art. 4 y disp. trans. novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, derogados por disp. derog. única.2 a) RDL).
- Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del ET (derogación del apdo. 1 de la disp. trans. segunda del ET por la disp. derog. única.2 c) del RDL).
- Se derogan las medidas establecidas en los artículos 9, 10, 11, 12 y 13 y disposición transitoria primera de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (disp. derog. única.2 b) RDL), que afectan al contrato a tiempo parcial con vinculación formativa, contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos, contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, contrato de primer empleo joven e incentivos a los contratos en prácticas.
No obstante lo anterior, y conforme a la disposición transitoria sexta del RDL, los contratos de trabajo e incentivos a la contratación afectados por la reducción de la tasa de paro por debajo de 15 % a los que se refieren las disposiciones transitorias novena de la Ley 3/2012 y primera de la Ley 11/2013, que se hayan celebrado con anterioridad al 1 de enero de 2019, continuarán rigiéndose por la normativa vigente en el momento de su celebración.
Excepciones
En todo caso, se consideran válidos los contratos, así como en su caso los incentivos correspondientes, que se hayan celebrado desde el 15 de octubre de 2018, fecha de publicación de la EPA del tercer trimestre de 2018, hasta el 1 de enero de 2019, al amparo de la normativa vigente en el momento de su celebración, que se considera plenamente aplicable a estos contratos e incentivos hasta el momento de su derogación o modificación.
También podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión, las personas que antes del 1 de enero de 2019 hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que de derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos necesarios, la soliciten a partir del 1 de enero de 2019.
Si la ayuda se solicita transcurrido el plazo máximo de los 15 días hábiles siguientes al del inicio del contrato, los efectos económicos se producirán a partir del día siguiente al de la solicitud y la duración de la ayuda económica se reducirá en tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar su percepción de haberse efectuado la solicitud en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiera realizado, ambos inclusive.
La fuente: Isidre Raurell. Director del Área Jurídica y Legal.
