Como hemos venido informando en diversas ocasiones desde la publicación del Real Decreto Ley 16/2013 de 20 diciembre sobre Medidas para Favorecer La Contratación Estable y Mejorar La Empleabilidad de los Trabajadores, en relación a la obligación empresarial de llevar a cabo el registro de horas en contratos de trabajo a tiempo parcial, consideramos oportuno, dada la incidencia que Inspección de Trabajo está haciendo sobre este tema, hacer un recordatorio y recoger también cual es el criterio interpretativo que la Dirección General de Empleo ha dado al ser consultado específicamente sobre Registro jornada contratos tiempo parcial:
1.- El apartado 5.h del artículo 12 del ET (La Ley 1270/1995) señala expresamente que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día. De acuerdo con el tenor literal, la norma establece una obligación de registro por parte del empresario en cuanto a la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, que habrá de registrarse día a día y totalizarse mensualmente. La norma no distingue (y por tanto nosotros tampoco debemos hacerlo) entre aquellos contratos a tiempo parcial que tienen firmados pactos de horas complementarias de otros que no las han pactado pero que podrían realizarlas de forma voluntaria.
En conclusión, el registro de la jornada resulta esencial en la regulación del tiempo de trabajo de todos los trabajadores a tiempo parcial, y sus dos finalidades principales son:
a) Es el medio de prueba del que los trabajadores y empresa dispondrán para acreditar la realización de las horas efectivamente trabajadas.
b) Es el medio del que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se servirá para controlar que las empresas cumplen con lo dispuesto en relación a los límites legales del trabajo a tiempo parcial, límites en materia de jornada y descansos, establecidos tanto a nivel contractual como en la normativa general.
2.- Pero la respuesta dada por la Dirección General de Empleo incluyó a su vez un recordatorio que es importante que tengamos presente, y es que el registro de la jornada ya se encontraba regulado con anterioridad al Real Decreto 16/2013, concretamente en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece a efectos de cómputo de horas extraordinarias, que la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
En conclusión, las obligaciones legales del empresario, según la Dirección General de Empleo, serían:
- Llevar registro de la jornada diaria que realiza cada trabajador.
- Cómputo total mensual de la jornada realizada por cada trabajador.
- Hacer entrega a cada trabajador de copia del resumen registrado.
- Conservar los registros de jornada durante un período mínimo de 4 años.
Obligaciones ya existentes, como decimos, antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 16/2013, siendo la novedad añadida por ese RDL que en los contratos a tiempo parcial, se distingan de manera expresa las horas ordinarias y las complementarias.
Como decimos, actualmente existe una importante labor inspectora en materia de comprobación del registro de horas, control en materia de jornada y de descansos establecidos, por eso es importante que se disponga de la documentación e información que será requerida en una visita de la Inspección de Trabajo, y se tengan presentes las consecuencias administrativas en caso de incumplimiento empresarial, como pueden ser:
- Levantamiento del Acta de infracción: con la imposición de sanciones por infracción grave en materia de relaciones laborales, que iría desde los 626 euros hasta los 6.250 euros de multa.
- Obligación de comunicar la variación de datos a TGSS de las contrataciones a tiempo parcial a jornada completa.
- Liquidación complementaria por las diferencias de cotización entre las efectivamente efectuadas y las que corresponderían por la prestación de servicios a tiempo completo, de forma que se debería ingresar la cuota tanto empresaria como del trabajador con el recargo del 20% por liquidación fuera de plazo y todo ello a cargo exclusivo de la empresa.
- El trabajador pudiese reclamar las diferencias de salario habidas en los doce últimos meses.
Si considera oportuno un mayor asesoramiento para su empresa en este tema, no dude en ponerse en contacto con nuestro equipo laboral y legal.
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