Adaptación del puesto de trabajo durante el embarazo o lactancia.
Pese a existir una especial protección a favor de las mujeres embarazadas, aquellas que sufren riesgo durante el embarazo, las que se encuentran de baja de maternidad o permiso por lactancia –sobre todo en cuanto al despido, modificación de las condiciones de trabajo o imposición de sanción, que se reprochan nulos por motivos, en términos amplios, de discriminación por razón de sexo-, existe una excepción en materia de remuneración respecto de la trabajadora que, por motivos relacionados con su embarazo, ha visto cambiado o adaptado su puesto de trabajo.
Al efecto, en la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 13-04-2016, que no hace sino reiterar la que parece más que consolidada jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de la UE (Sentencia de 01-07-2010, C-471/2008), la Sala de lo social señala que existen determinados conceptos salariales que únicamente retribuyen las funciones específicas de los trabajadores desarrolladas en condiciones singulares, como de noche o día festivo, y ello por cuanto pretenden compensar el gravamen que conllevan y que no se produce cuanto el trabajo no se realiza en esas “condiciones singulares”.
La cuestión litigiosa parte de lo dispuesto en el artículo 5.2 de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, según el cual, la empresa deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar un cambio de puesto de trabajo a aquella trabajadora que por motivos físicos –embarazo o lactancia – no pueda desarrollar el suyo. Por su parte, el punto 1º del artículo 11 de la citada Directiva establece que, para el caso de que se cambie de puesto de trabajo a la mujer en casos relacionados con su embarazo, deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración.
En la esfera del ordenamiento jurídico español, son los artículos 15 y 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, con remisión expresa a lo regulado en materia de movilidad funcional (art. 39 del ET), los que se refieren a las anteriores cuestiones. Sin embargo, y pese a lo dispuesto en los citados preceptos, el Tribunal reitera que en los casos donde una trabajadora embarazada (o en situación de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia) sea destinada provisionalmente a otro puesto de trabajo durante y por causa de tal situación, no existe obligación de mantener durante ese destino provisional a otro puesto los componentes de la remuneración o complementos que dependen del ejercicio de funciones específicas en condiciones singulares, y que tienden en esencia a compensar los inconvenientes inherentes a tal ejercicio.
Por tanto, lo que viene entendiendo la jurisprudencia comunitaria y nacional es que, en caso de cambio de puesto de trabajo por motivos de embarazo, no siempre se mantendrá la retribución salarial en su conjunto, sino que deberá distinguirse entre aquellos complementos inherentes a la condición, cualificación y categoría profesional de la mujer a la que se ha cambiado de puesto de trabajo por causa de su embarazo – por ejemplo, por títulos, idiomas, funciones de categoría superior, e incluso mejoras voluntarias -, de aquellos que remuneran exclusivamente determinadas funciones desarrolladas en condiciones específicas y singulares, que de modo alguno pueden incluirse en el derecho de la trabajadora a ser retribuida por todos los conceptos salariales que venía percibiendo. La justificación viene dada por el hecho de que tales conceptos específicos, como podrían ser el plus nocturnidad, plus disponibilidad, plus festivos o guardias, no hacen sino compensar el gravamen que comporta su realización, que dejaría de concurrir cuando, siguiendo con el ejemplo, la prestación de servicios no se produce en horario nocturno, en días festivos, o cuando dejan de realizarse guardias.
