Cámaras ocultas para el control de los empleados

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El Tribunal de Estrasburgo avala haciéndose eco de la Sentencia de la Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019, revocando su anterior Sentencia de 9 de enero de 2018, que en su día había determinado que la empresa había vulnerado derechos fundamentales de las trabajadoras despedidas.

Conclusión del Tribunal opuesta a la sentencia anterior

El problema es que llega a una conclusión opuesta a la de su Sentencia de 9 de enero de 2018. Con los mismos mimbres –de hecho y de derecho– dijo lo contrario. Y con ello parecía licuar la «sólida» doctrina de un buen número de tribunales superiores que, a su vez, seguían al Tribunal Supremo que, a su vez, vivía a la estela de la Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 (que parece resistir al tiempo, dice la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia –STSJ– del País Vasco 1431/2019, de 16 de julio; lo duda, cómo no, la STSJ de Cataluña 2842/2019, de 4 de junio–). Los trabajadores, hallaba un «sólido» asidero a las demandas anulatorias –recurrentes– de medidas de este tipo. Pero parece que ahora, las empresas encuentran un nuevo refuerzo y respiran aliviadas sabiendo que la Gran Sala del TEDH respalda sus prácticas de control por cámara oculta; eso sí, si se dan ciertos requisitos.

La Gran Sala del TEDH acaba de fallar, que en el asunto LR, no hubo violación alguna del artículo 8 Convenio Europeo de Derechos Humanos –CEDH–.

Los hechos

Se recordará que se trata del uso por la empresa de videocámaras ocultas para obtener una prueba eficaz de la existencia de sustracciones de cantidades, por diversas trabajadoras, según sospechas. Para la Gran Sala, la empresa acreditó razones legítimas suficientes para acudir, como mejor medio, a instalar cámaras sin cumplir su obligación de información útil o de calidad (garantía de transparencia), a fin de sorprender a las trabajadoras cometiendo el ilícito, ello no vulneraría su expectativa de privacidad ex artículo 8 del CEDH. En tales circunstancias no era razonable –dice– que el empleador respetase tal nivel de protección a las empleadas, primando las razones del «buen funcionamiento de la empresa».

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad (…)”.
Esta “consideración debida a su dignidad” implica que las medidas de control empresarial encuentran sus límites en los derechos fundamentales de los trabajadores.
En el caso de las grabaciones con cámaras ocultas, esta medida de vigilancia y control colisiona con el derecho a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos, recogidos todos ellos en el artículo 18 de la Constitución.

La Gran Sala considera que existía una clara justificación para que la empresa tomara la decisión de no comunicar la instalación de las cámaras ocultas, ante la sospecha razonable de la comisión de graves irregularidades que generaban pérdidas para la empresa.
Por lo tanto, si existe esta sospecha razonable (no sirve al efecto una mínima sospecha o suposiciones), la instalación de cámaras ocultas para vigilar a los empleados es lícita y por ello, las pruebas obtenidas a través de dichas grabaciones son válidas ante los Tribunales.

Pero la sospecha razonable de graves irregularidades no convalida por si sola la instalación de cámaras ocultas.

Requisitos que se exigen para validar las cámaras ocultas

  1. Instalación proporcionada y equilibrada (limitada en el tiempo y conforme a la finalidad buscada). Nuestros tribunales han validado la instalación temporal de cámaras ocultas en los centros de trabajo (TSJ de Madrid de 9 de febrero de 2015). Su instalación debe limitarse al espacio de trabajo sobre el que se tienen las sospechas fundadas (TSJ de Cataluña 30 de diciembre de 2016).
  2. Instalación necesaria e idónea. Es decir, que no exista otra forma menos invasiva de acreditar las infracciones de los empleados.

Así, a pesar de las sospechas razonables del empleador, el TEDH no legitima una videograbación con cámaras ocultas de carácter ilimitado, sino que la validez de su instalación y de las pruebas que puedan obtenerse dependerá de si se supera o no el juicio de constitucionalidad (medida proporcional, necesaria e idónea).

El distintivo de “Zona Videovigilada” y el deber de información

Recordemos que según establece el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, cuando “se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores (…) se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta Ley Orgánica”.
Es decir, en estos casos, los trabajadores se considerarán suficientemente informados con los carteles reglamentarios indicativos de “zona vídeo-vigilada” colgados en un lugar suficientemente visible.