Campaña de la inspección de trabajo para investigar posibles fraudes en contratos fijos-discontinuos

La reforma laboral ha cambiado los patrones de contratación en España

La obligatoriedad de acreditar el motivo del contrato, las circunstancias concretas que lo posibilitan en la empresa y la conexión de ambas partes con la duración del mismo, han hecho que muchas empresas renuncien al contrato temporal y apuesten por el indefinido, hasta el punto de que casi la mitad de los contratos formalizados desde esta reforma son fijos.

Pero en los contratos indefinidos, la modalidad que más crece, con mucha diferencia respecto a las demás, ha sido la del fijo discontinuo. Tanto es así que el Ministerio de Trabajo anuncia que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) iniciará una nueva campaña de control encaminada a detectar posibles fraudes en el uso de este contrato.

Cambios en el contrato fijo-discontinuo

Aplicable desde el 31 de marzo de 2022, la reforma amplía las circunstancias en las que se puede formalizar este tipo de contrato:

  • Trabajo de temporada o trabajo relacionado con actividades de temporada como pueden ser un negocio de hostelería que abre cuando llega el buen tiempo, o una empresa cuya actividad aumenta considerablemente en Navidad.  Si la necesidad se repite en ciertas fechas se deberá suscribir este tipo de contrato y no el indefinido a tiempo parcial, como se hacía hasta ahora.
  • Los trabajos de servicio intermitente que no tienen estacionalidad pero sí tienen un período de ejecución determinado, como podría ser una empresa que organiza eventos.
  • Para cubrir la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata.  Para ello, se requiere que la contrata forme parte de la actividad ordinaria de la empresa que presta el servicio. Por ejemplo, una empresa de seguridad contratada por un supermercado puede tener contratos fijos discontinuos con los trabajadores adscritos al servicio.

Con ETT. Asimismo, siempre que el contrato fijo-discontinuo obedezca a una de las razones anteriores, puede ser utilizado por una ETT.

Por escrito. El contrato fijo-discontinuo deben celebrarse por escrito a través de un modelo oficial. Dicho contrato deberá contener los elementos esenciales de la actividad, la duración de la actividad – de forma detallada – y la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria, que deberá concretarse en el momento de la contratación. 

Atención. Los convenios sectoriales podrán determinar la posibilidad de celebrar los contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.

Llamamiento. Los llamamientos deben hacerse por escrito o por otros medios que permitan dejar constancia, con las indicaciones precisas de las condiciones de incorporación y con una antelación adecuada. La norma no establece un plazo mínimo, por lo que si el convenio colectivo no fija una antelación determinada, quedará a la discrecionalidad empresarial. Al inicio de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.

Contratas.  Se ha prohibido expresamente expresamente recurrir a contratos para situaciones de producción, se han cancelado los contratos de obra y servicios, por lo que los contratos fijos-discontinuos son los más adecuados para las siguientes situaciones:

  • Un trabajador no puede ser dado de baja mientras se mantenga la contrata, sino sólo cuando ésta finalice. 
  • El periodo de inactividad se limitará a la espera entre contratación y contratación. Los convenios (excluidos los de empresa) podrán especificar un período máximo de inactividad entre subcontratas.  En su defecto, el máximo será de 3 meses.

Campaña de Inspección de Trabajo

Esta amplia regulación ha impulsado a empresas y sectores de actividad a celebrar contratos fijos-discontinuos cuya posibilidad no se había planteado hasta ahora. Un claro ejemplo del mayor uso de este contrato es el sector de la hostelería, especialmente en áreas relacionadas con el turismo de temporada.

Actualmente, si una empresa tiene constantemente los mismos trabajadores que prestan servicios en fechas concretas, la norma permite, la contratación indefinida de estos y la sucesiva reanudación de la actividad a través del preceptivo llamamiento en el que se inste al trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Sin embargo, esto no significa que podamos celebrar contratos fijos discontinuos para cualquier situación. 

El propósito de esta campaña es verificar que estos contratos no se estén utilizando para satisfacer las necesidades fijas pero continuas de la empresa, remplazando al indefinido, que debe ser la modalidad ordinaria del mercado laboral.

También tiene como objetivo controlar el uso de los periodos de inactividad  para que no se disfrute indebidamente la prestación por desempleo mientras se trabaja irregularmente.

El contrato fijo discontinuo actual es un contrato indefinido que acumula antigüedad y permite a los trabajadores percibir derechos como la indemnización por despido, en la mayoría de los casos, reservado a los contratos indefinidos.  Al tener una regulación tan amplia permite a muchas empresas su uso para sustituir a los contratos temporales. 

Las nuevas reglas no significan que todo contrato indefinido pueda ser fijo discontinuo. Si la demanda de trabajo es persistente y no se debe a periodos alternos o intermitentes, conviene un celebrar un contrato indefinido normal y el fraude de ley podrá ser severamente castigado por la ITSS. 

Atención. La campaña se hará efectiva gracias a la participación de la ITSS, que podrá detectar qué empresas están utilizando de forma fraudulenta contratos fijos discontinuos, mediante el uso de la tecnología.

Sanciones

Esta acción de control se combina con el endurecimiento de las sanciones por las infracciones laborales que se ha producido con la reforma laboral:

  • La aplicación de la sanción por cada persona trabajadora implicada.
  • El incremento de las sanciones relacionadas con el empleo irregular que pueden llegar hasta los 10.000 euros.