Concurrencia de convenios colectivos en subrogación y sucesión empresarial

Convenio colectivo después de una sucesión de empresa o subrogación de trabajadores

Cuando existe una sucesión de empresa, o una subrogación de los trabajadores en la que exista una sucesión empresarial, suele surgir la duda a los trabajadores sobre cuál va a ser el convenio colectivo de aplicación, cuando es diferente el convenio de la empresa saliente y el convenio de la empresa entrante.

El principio básico laboral a la hora de una sucesión empresarial es que los trabajadores no pueden perder derechos laborales ni verse perjudicados por el cambio del empresario o empresa.

De hecho, el trabajador no tiene ni por qué notar el cambio de empleador en su relación laboral, y simplemente debe de ser notificado del cambio del empleador que le abona la nómina.

En cuanto a las condiciones laborales, el convenio colectivo de aplicación tiene vital importancia ya que regula y recoge los principales derechos laborales de los trabajadores tales como salario, jornada, vacaciones, pagas extraordinarias, etc., normalmente mejorando las condiciones que se indican en el Estatuto de los Trabajadores.

Por todo ello, es muy importante conocer cuál es el convenio colectivo de aplicación a una relación laboral, y en el caso de una sucesión empresarial, el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

En virtud de lo anterior, la situación más frecuente es mantener el mismo convenio que tenían en la empresa saliente, hasta que se negocie un nuevo en el que ellos ya se vean incluidos o se acuerde otra cosa con la empresa entrante.

No obstante, vamos a analiza lo que indica el citado artículo 44 del Estatuto.

Aunque no es lo frecuente, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación será el que las partes acuerden; trabajadores y empresarios. Este acuerdo se realiza con los representantes legales de los trabajadores.

No se puede adoptar un convenio más perjudicial

Ahora bien, este acuerdo no puede perjudicar a los trabajadores, en el sentido de adoptar un convenio más perjudicial. Siempre será discutible cuando el convenio recoja algunas materias que mejoran y otras empeoran, por eso es poco frecuente que se pacte con los representantes legales de los trabajadores, sino que normalmente se mantiene el convenio colectivo.

Lo que sí que se puede pactar, por ejemplo, es que sea de aplicación el nuevo convenio en cuento al salario si éste establece unas tablas salariales más altas.

Por lo que cualquier acuerdo entre los representantes legales de los trabajadores y el nuevo empresario sobre la aplicación del convenio colectivo podrá ser declarado nulo por los tribunales en caso existir un claro perjuicio a los trabajadores.

En ausencia de pacto, se mantiene el convenio hasta nueva negociación o expiración

En segundo lugar, y en ausencia de pacto, el convenio colectivo de aplicación será el mismo que tenían los trabajadores hasta que pase cualquiera de estas dos situaciones:

  1. Expire la vigencia del convenio colectivo vigente hasta ese momento. En dicho caso, comenzará a aplicarse el convenio colectivo que se aplica a la nueva empresa. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considerado que se mantiene vigente si el convenio se mantiene por ultra – actividad, es decir, que el convenio pierde su vigencia pero por falta de negociación de un nuevo convenio, éste mantiene su vigencia.
  2. Sea de aplicación un nuevo convenio colectivo a la nueva empresa. Esta vigencia de un nuevo convenio colectivo tiene que producirse cuando los trabajadores ya han sido incorporados a la nueva empresa. En este caso, los trabajadores ya se entienden que han sido tenido en cuenta a la hora de negociar ese nuevo convenio y, en consecuencia, ya se le puede aplicar.

Sí, la nueva empresa puede modificar las condiciones laborales que tienen los trabajadores.

En primer lugar puede realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, para cambiar de manera permanente las condiciones de los trabajadores, tales como jornada, salario, horario, forma de retribución, descansos… Eso sí, a través de este procedimiento nunca se podrá perjudicar los derechos mínimos recogidos en el convenio o Estatuto de los Trabajadores.

Ante este cambio, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a paro y a una indemnización de 20 días por año trabajado, siempre que acredite un perjuicio por el cambio sufrido

En segundo lugar, la empresa puede modificar de manera temporal, y reducir los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero nunca los del estatuto de los trabajadores, en virtud de un procedimiento de descuelgue, regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento está pensado para empresas que tengan problemas económicos de cierta entidad. 

A los trabajadores le será de aplicación el convenio colectivo que se le aplique a la empresa que le contrata, sin que tenga la obligación de ofrecerle las mismas condiciones ni el mismo convenio que al resto de empleados que han sido subrogados y se les aplica otro convenio con otros derechos.

Pueden ponerse en contacto con Laver Consultores para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.