Contratos temporales de corta duración ¿Es la mejor opción para su empresa?

contrato-temporal

En muchas ocasiones surgen en las empresas necesidades puntuales y de breve duración que las empresas cubren con contratos temporales y no suelen superar los 7 días de duración. Su breve duración podría conllevar que no se preste la atención debida a este tipo de contrato que tienen unas particularidades propias o que no se le da la misma importancia que al resto de contrataciones que se prolongan de forma más “normal” en el tiempo.

Como decíamos, las obligaciones en este tipo de contratos son las mismas que en el resto de contratos y no debemos olvidarlas aunque las mismas se extiendan más en el tiempo que el propio contrato. Les recordamos a continuación las más destacables:

Causa del contrato.

OLYMPUS DIGITAL CAMERA

Es importante que no olvidemos que la causa que da lugar al contrato debe ser real y de entidad suficiente como para que justifique la temporalidad del mismo. En caso de que su empresa “descuide” este apartado se puede encontrar con la desagradable sorpresa de que en caso de inspección o de denuncia del trabajador, el contrato que inicialmente era para tres días se convierta en un contrato indefinido.  Hoy en día, no existiendo salarios de tramitación, las consecuencias en caso de declaración de improcedencia del despido no serían importantes, siempre y cuando no existiera algún tipo de causa que provocara la declaración de la  nulidad de la extinción, en este caso sí podrían darse consecuencias verdaderamente desproporcionadas en relación a la duración contractual. Además, repetimos, de las posibles sanciones administrativas que podrían derivarse.

Entrega de la copia básica y deber de información a los representantes de los trabajadores.

La falta de información a los representantes de los trabajadores, tanto de la confección como de la finalización de estos contratos podría ser sancionable, además de crear una situación de desconfianza innecesaria con la parte de la representación de los trabajadores.

Realización de horas extras.

La duración del contrato no es causa de distinción en las condiciones o requisitos para que las personas con un contrato a jornada completa realicen horas extras, serán por tanto,  exactamente las mismas que el resto de trabajadores.

Realización de horas complementarias.

En este caso, si el contrato de corta duración es además a tiempo parcial, hablaríamos de horas complementarias, que al igual que en el caso del apartado anterior,  los requisitos son los establecidos legalmente y la duración del contrato no incide en ellos. Por tanto es importante recordar que en caso de que se vayan a realizar este tipo de horas debe pactarse dicha posibilidad en el contrato.

Extinción del contrato.

Concept for challange with elegant Stauton style chess pieces

Al margen de lo expuesto en el apartado a) del presente artículo, y no mediando ningún tipo de impugnación del contrato por su causa, es importante recordar que este tipo de contratos, por corta que sea su duración, están sujetos a la obligación de abonar la indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio (salvo el contrato de interinidad). El importe resultante de este cálculo será claramente pequeño, pero por ello no debe ni dejar de pagarlo ni abonar un importe superior por aplicar un redondeo que la ley no exige, y que podría llevar a interpretaciones indeseadas, haciendo pensar que en realidad la duración de la contratación ha sido superior a la que consta realmente en el contrato , pudiendo interpretarse que el trabajador hubiese prestado servicios sin la preceptiva tramitación del alta en la seguridad social. Por tanto, es tan importante abonar el importe correspondiente a la indemnización por fin de contrato, como abonar exactamente el importe que corresponda por la duración del contrato.

Una obligación más que no debemos olvidar de los contratos con una duración inferior a 7 días (excepto si se trata de una interinidad), si bien no es una obligación que se produzca en el resto de contratación temporal, es el incremento de cotización que tienen. De tal manera que se establece una “penalización” de un incremento del 36% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Es importante conocer que podemos disponer de los contratos temporales con una duración corta, pero es más importante estar seguros que esa es la modalidad contractual que le conviene a nuestra empresa, es decir, supongamos que se trata de una empresa que todas las semanas necesitan un refuerzo en un día puntual de la semana, y se contrata para ese día a una persona que además suele ser la misma.

El hecho de realizar un contrato temporal por un día a la semana y a la semana siguiente hacer un nuevo contrato temporal y así sucesivamente, está encareciendo los costes de nuestra empresa de forma directa, ya que estamos cotizando con la “penalización” y además estaremos incrementando los costes de gestión (en un mes mínimo 4 contratos, 4 nóminas, 4 finiquitos),  y está potenciando las posibles sanciones administrativas por utilización de contratación indebida. En este caso la solución correcta sería la de realizar una contratación temporal o indefinida (según la causa de la necesidad) a tiempo parcial y que se prolongase en el tiempo tanto como la propia necesidad.

Ejemplo: Refuerzo en una tienda de regalos, que desde el mes de noviembre a enero necesitan reforzar su plantilla los sábados, lo correcto sería realizar un contrato temporal a tiempo parcial por causa del incremento de ventas por la campaña de Navidad  de 8 horas a la semana. Si dentro de este período una semana se necesitara incrementar la dedicación de esta persona a 2 días, se podría hacer una novación contractual de incremento de jornada que volvería a su estado anterior (un día a la semana) cuando finalizara esa semana.