Especial atención con las cláusulas del contrato tipo teletrabajo

Sentencia de la Audiencia Nacional aclara dudas sobre algunas cláusulas del Trabajo a Distancia

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022, determinó que ciertas cláusulas que conforman el contrato tipo de la empresa para el trabajo remoto son nulas. Debemos prestar especial atención a las definiciones específicas de los medios, equipos y herramientas que deben proporcionarse.

El trabajo a distancia, especialmente el teletrabajo, ha sido regulado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia y se ha integrado amplia y profundamente en la vida de muchos empresarios y trabajadores. En parte debido a los grandes avances tecnológicos de los últimos años, pero sobretodo por el COVID-19. Sin embargo, aún quedan muchos temas que deben ser resueltos por la Administración y los tribunales.

Precisamente una reciente sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de marzo de 2022  declaró nulos algunos de las cláusulas que constituían el contrato tipo propuesto por la empresa para el trabajo a distancia, lo que ha ayudado a aclarar algunas de las dudas más comunes sobre el contenido de un contrato de trabajo a distancia.

Debe recordarse que para la aplicación de la Ley de Teletrabajo, y por tanto la suscripción obligatoria de los contrato de teletrabajo, es necesario realizar teletrabajo de forma regular, entendiéndose como tal dentro del periodo de referencia de tres meses, al menos el 30% de la jornada laboral, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Naturaleza jurídica de los contratos de trabajo a distancia

La Audiencia Nacional afirmó que un contrato de teletrabajo es un contrato de trabajo real y concreto que va más allá de las simples condiciones fijadas para la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena y está necesariamente ligado al requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes  -trabajador individual y empresario- tanto para suscribirlo, como para modificarlo, como para resolverlo.

¿Qué cláusulas se consideran válidas?

La Audiencia Nacional emitió los siguientes comunicados, que contribuyeron a esclarecer las controversias sobre la validez de determinadas cláusulas contenidas en el contrato de trabajo a distancia:

Vigilancia. Es válido que la empresa se reserva el derecho de seguimiento y control de las actividades por medios telemáticos. Los trabajadores deberían demostrar que las herramientas utilizadas vulneran su dignidad o comprometen sus datos personales.

Riesgos. Los trabajadores deben informar a la empresa que las características del lugar de trabajo son efectivas: esto no exime a la empresa de la responsabilidad de realizar su propia evaluación, eso sí, respetando la privacidad de los trabajadores.

Equipos. Los contratos tipo no establecen los equipos que se entregan a los trabajadores ni su vida útil, pero esta carencia queda convalidada en los contratos individuales, en los que sí se indica. También son válidas las cláusulas que responsabilicen a los trabajadores de las reparaciones debido al mal uso.

Cláusulas rechazadas

Por otro lado, algunas cláusulas del contrato tipo fueron rechazadas por la Audiencia Nacional:

Gastos. No es válida la remisión al convenio colectivo en materia de compensación de gastos si éste no dice nada al respecto.

Visitas. Tampoco es válido establecer que el servicio de prevención podrá acudir al domicilio para evaluar los riesgos preavisando con siete días de antelación. Los trabajadores pueden denegar dicha entrada en todo momento.

Datos personales. No es válido obligar al trabajador a proporcionar su e-mail y teléfono personales.

Reversibilidad. Las empresas no pueden poner condiciones si los empleados quieren reanudar el trabajo presencial. Si la empresa ejerce la reversibilidad, es igualmente no válida la renuncia del trabajador a ejercer los derechos que le corresponden.

Desconexión digital. Incluso en situaciones de emergencia, las empresas no pueden crear unilateralmente excepciones al derecho de los trabajadores a la desconexión digital.

Por lo tanto, en este momento debemos prestar especial atención a las definiciones específicas de los medios, equipos y herramientas que se deben proporcionar; la identificación real de los gastos; la negativa a proporcionar números de teléfono y correos electrónicos personales; una prevención de riesgos que sea lo menos invasiva posible; y evitar la adhesión a acuerdos que puedan comportar la nulidad de sus cláusulas por considerarse abusivas y no discutidas con las personas trabajadoras que los suscriben.