Los trabajadores de una subcontrata si tienen derecho a percibir el mismo salario que los de la empresa principal
La subcontratación de servicios, llamada también descentralización de servicios o producción y Outsourcing, tiene como finalidad la contratación de terceras empresas a fin de dar cobertura en las áreas de las empresas principales susceptibles legalmente de acceder a esta herramienta de flexibilidad y competitividad, incluso, en ocasiones, buscando como objetivo una reducción de costes laborales directos, como puede ser, la aplicación del convenio colectivo propio (contratista), sin tener como referencia el convenio colectivo de la empresa principal (contratante).
La regulación legal viene determinada en el marco de lo establecido en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores, doctrina científica y jurisprudencia de aplicación, así como del convenio colectivo correspondiente.
El contrato de servicios que coloquialmente denominamos “contrata” o CAS, debe establecerse siempre bajo el principio rigorista de la autonomía y sustantividad propia, como exigencia causal para la validez de la contrata, si bien, este principio ha venido interpretándose por la jurisprudencia de una manera más extensiva en favor de las oportunidades aun tratándose del núcleo duro de la producción.
Extensión del convenio colectivo y condiciones laborales de una empresa a los empleados de la empresa subcontratada
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña en una reciente sentencia, determina y avala extender el convenio colectivo de una compañía y las condiciones laborales fijadas en él (salario base, complementos y jornada anual) a las organizaciones externas, ya sean contratistas o subcontratas.
Es decir, el fallo de la Sentencia extiende el convenio colectivo de la compañía usuaria (contratante) a la contratista, para evitar que existan sueldos diferentes para igual trabajo.
Con este pronunciamiento, explican los magistrados, pretenden impedir que las empresas recurran a la contratación de servicios externos “para burlar las exigencias legales tuitivas previstas a favor de sus trabajadores cuando interviene una empresa de trabajo temporal (ETT)”, que sí tiene la obligación de aplicar las condiciones de trabajo de la principal a empleados de igual categoría.
A los trabajadores puestos a disposición se les aplica preceptivamente el convenio colectivo de la empresa usuaria, en todo lo relativo al nivel retributivo, categoría profesional, jornada y complementos), lo que supone una convergencia plena respecto a un derecho consolidado.
El Tribunal señala además que, “no es más que el reflejo de la aplicación del artículo 14 de la Constitución española”, que recoge el principio de igualdad y no discriminación, evitando por tanto, que para desempeñar la misma actividad haya en la empresa trabajadores con retribuciones diferentes.
El caso de unas empresas de limpieza en Cataluña
En el caso analizado, la Sala atiende la demanda interpuesta por dos asociaciones catalanas dedicadas a la limpieza, contra el artículo 60 del convenio colectivo del sector de hostelería y turismo de la Región. Este precepto establece que los trabajadores que presten servicios de forma externa “tendrán derecho a percibir la cuantía del salario base y los complementos” fijados en su convenio, así como a realizar la misma jornada anual.
Las compañías de limpieza exigieron la eliminación de dicho artículo porque afectaba a un ámbito diferente del hostelero y porque, además, les suponía un perjuicio económico (les ocasionaba un incremento de los costes salariales). No obstante, los magistrados rechazan este argumento al considerar que el apartado no incluye de por sí a compañías de otro sector, sino que se limita a marcar unas pautas y condiciones que las empresas externas deben aplicar “durante el periodo de prestación de los servicios”. Asimismo, descartan que los demandantes tengan legitimidad para poder impugnar un convenio colectivo “que no es aplicable a su sector”.
Por último, el TSJ recuerda que la empresa de limpieza “concurre libre y voluntariamente a la contrata”. Esto implica que debe calcular el coste económico que le suponga la participación y ajustarse a él, “sin que sea invocable perjuicio alguno”, concluyen los magistrados.
La determinación para la aplicación del convenio colectivo, sin embargo, aún se mantiene que será el de la empresa contratista, según la normativa vigente en relación a la negociación colectiva, con un alto grado de disposición por las partes negociadoras del mismo y respecto a la actividad real preponderante de los trabajadores en la cobertura del servicio.
