Jornada intensiva. ¿Qué debe tenerse en cuenta antes de instaurarla o suprimirla?

A veces los mejores deseos acaban viéndose frustrados por detalles, aparentemente sin importancia, pero a los que hay que dedicar una muy buena atención. Esto viene a colación sobre uno de los puntos que cualquier departamento de compensación y beneficios tiene sobre la mesa: la conciliación de la vida familiar y laboral. Y precisamente por la época en la que estamos, uno de los ítems más celebrados de la referida conciliación lo constituye la jornada intensiva, sea cual sea el tamaño de la empresa que vaya a implantarlo.

Dicho lo anterior, para quienes estén planeando o tengan previsto instaurar la jornada intensiva en la compañía porqué el convenio colectivo que les sea de aplicación no la contempla, es necesario que tengan en cuenta lo que a continuación se dirá para que no se vaya al traste o bien se dificulte lo que en apariencia debiera ser acogido como un beneficio para los trabajadores.

Como su propio enunciado indica, el hecho de que una jornada sea intensiva, significa que la misma se compacta y a menudo se altera la misma, de forma que se prestan menos horas de trabajo normalmente durante un determinado período de tiempo a cambio de compensar esa reducción en otro período de tiempo. Y como se sabe, cualquier modificación de jornada u horario significa que se da una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) lo cual supone del deber de seguir unos procedimientos específicos previos a su implantación.

Así, aunque a priori parece que el establecimiento de una jornada intensiva supone para los empleados un claro beneficio, no ha de olvidarse que si se modifica el horario de los empleados, éstos podrían negarse a prestar servicios en este nuevo horario y continuar prestando servicios en el horario que hayan viniendo prestando hasta ese momento, encontrándose la empresa con la situación irracional de tener dos horarios prestándose simultáneamente en la misma jornada. Para reconducir dicha situación únicamente es factible llegar a un acuerdo con los trabajadores que se oponen a la modificación.

Asimismo, si se modifica el horario, de manera que la jornada continuada supere las 6 horas, ha de recordarse que en este caso, con carácter general, es obligatorio el disfrute de un descanso no inferior a 15 minutos, que deberá disfrutarse con anterioridad a la finalización de la misma. Si ya existe esta costumbre de disfrute en la empresa, aún no habiendo obligación legal, no supondrá ningún tipo de problema. En todo caso el mismo puede surgir cuando efectivamente los trabajadores tengan que efectuar el descanso mínimo exigido, ya que ese tiempo (mínimo 15 minutos o 30 en caso de menores de 18 años) no tiene la consideración de retribuido, a no ser que así lo estableciese el convenio. En este supuesto, los trabajadores o bien retrasan su salida en el mismo tiempo que hayan disfrutado el descanso, o bien deberán recuperar ese tiempo de disfrute del descanso en otro momento.

También la modificación del tiempo de duración de la jornada intensiva puede suponer un problema si se alteran las fechas de disfrute. No hay que olvidar que la reiteración en cuanto al disfrute en las mismas fechas año tras año puede llegar a suponer una condición más beneficiosa para el trabajador, de forma que alterar el inicio o finalización de dichas fechas solamente podrá hacerse a través del ya citado procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el caso de que no se llegue a un acuerdo con los trabajadores o sus representantes.

Un efecto colateral a la implantación de la jornada reducida es su repercusión sobre aquellos trabajadores que tienen un contrato a tiempo completo, pero que tienen la jornada reducida por guarda legal o también para aquellos que hayan celebrado un contrato a tiempo parcial. En este caso, lo realmente importante será determinar si con la implantación de la jornada intensiva se ha variado o no el total de horas correspondientes a la jornada anual. Si no ha habido modificación del total de horas anuales, con carácter general no se alterará el horario de prestación de servicios de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal, de la misma forma que tampoco no se alterará para los trabajadores a tiempo parcial. Si realmente se ha producido una reducción en relación al total de horas anuales, dicha reducción se aplicará también proporcionalmente a las jornadas de trabajadores con jornadas reducidas o con contratos a tiempo parcial.

Finalmente, si por el contrario lo que se pretendiese fuere la supresión de la jornada intensiva porqué así lo hace aconsejable la situación de la empresa por razón de su producción o prestación de servicios, deberá procederse de distinta forma en función de si el establecimiento de la misma lo fue en virtud de lo dispuesto en convenio colectivo, en cuyo caso solamente podrá optarse por el procedimiento de inaplicación de condiciones de convenio, o bien si lo fue por concesión unilateral por parte de la dirección o la titularidad de la empresa, se deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado en el ya mentado art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

A modo de conclusión decir que, aunque resulte obvio, a la hora de valorar la conveniencia o no de implantar una medida en la compañía, hay que evaluarla correctamente puesto que el hecho de errar en el procedimiento o en el impacto de la medida puede suponer un error costoso y de difícil reconducción para la dirección de la compañía.