No es ninguna barbaridad afirmar que existen empresas que tienen bajo su paraguas de poder de dirección a más trabajadores que habitantes tienen muchos municipios pequeños e incluso medianos, de modo que su potestad directiva y organizativa, aunque reducida al ámbito de las relaciones laborales, incide en un conjunto de individuos nada despreciable.
Es por lo tanto muy frecuente que las empresas para ejercer el poder de dirección sobre sus empleados del mismo modo que lo hacen los municipios, los gobiernos y los estados se doten de una legislación o normativa interna para regular los distintos aspectos de la gestión de la empresa en relación para con sus trabajadores.
Poder de dirección – Policy Management
Este conjunto de políticas de gestión interna de las empresas o “policy management” son muy frecuentes en empresas vinculadas a entornos multinacionales, no sólo por el gran volumen de empleados que tienen estas compañías sino porque precisamente este tipo de políticas se establecen de forma homogénea y común para los empleados independiente del país en que presten servicios, existiendo por lo tanto una unificación de criterios a nivel global en distintos aspectos básicos de gestión que afectan a la empresa independientemente de donde estén sus empleados: políticas de aceptación de obsequios, políticas de gastos de viaje y su justificación, políticas de comportamiento en las relaciones con la Administración, políticas de utilización de equipos informáticos y dispositivos de trabajo entregados por la empresa para la prestación de servicios, entre otras.
Importancia de las políticas de gestión
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictada en fecha 16 de diciembre de 2016 ha venido a reforzar la importancia e incluso la necesidad de que las empresas de doten de políticas de gestión, y las comuniquen a sus trabajadores, como paso previo para que la empresa pueda ejercer de forma eficaz la potestad disciplinaria contra sus trabajadores por incumplimientos que afectan a dichas políticas.
Un caso real
En la citada sentencia la empresa procede a despedir a un trabajador después de consultar los archivos contenidos en el ordenador y el teléfono móvil que la compañía ha puesto a su disposición para facilitar la prestación de servicios cuando el empleado estuviera fuera del centro de trabajo, observando después del examen efectuado que contienen fotografías familiares, archivos de contenido sexual e incluso un currículum actualizado que demuestra que el trabajador incluso quiere cambiar de empleo. La compañía jamás había comunicado prohibición expresa alguna dirigida al trabajador sobre el veto a la utilización para fines particulares de las herramientas de trabajo, y no existía tampoco en la empresa una política general de utilización de los medios informáticos y telefónicos que se hubiera hecho pública de forma general a todos los empleados ya fuera mediante entrega de manual de buena conducta o a través de políticas de uso colgadas en el tablón de anuncios o en la intranet corporativa. Y es precisamente la inexistencia de prohibición expresa del empresario respecto de la utilización para fines privados de estos útiles de trabajo, lo que provoca que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia resuelva que ninguna infracción se ha producido por parte del trabajador, por lo que el examen tanto de su teléfono como de su ordenador cuando fueron entregados por el mismo, vulnera su derecho a la intimidad y, en definitiva, no puede darse por bueno lo obtenido por el empresario en tal examen. Todo lo cual lleva a entender que no se ha producido ningún incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo el despido calificado como improcedente.
Conclusiones:
A la luz de la resolución de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aquí reseñada, no puede más que concluirse que las políticas de gestión respecto el uso de medios o dispositivos de trabajo, o cualesquiera otras que afecten a elementos esenciales del contenido de la prestación laboral y de gestión de la empresa, resultan elementos ya no esenciales sino imprescindibles de los que todas las empresas, independiente de su tamaño tanto en volumen de trabajadores como en nivel de facturación o beneficios, se deben dotar no sólo para ordenar la forma de prestación de servicios por parte de sus trabajadores sino como requisito previo que debe existir para poder posteriormente ejercer de forma eficaz y efectiva la potestad disciplinaria contra éstos cuando se vulneren esas políticas.
