Cómo opera en entidades mercantiles en ERTE – Covid19
Por lo que respecta a la subrogación empresarial, el marco jurídico básico de referencia se encuentra actualmente recogido en el artículo 44 del ET.
Ni la regulación prevista en materia de subrogación empresarial, ni la establecida en materia de expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, impiden de forma expresa el cambio de titularidad de empresa en su conjunto respecto de aquellos supuestos en los que ésta última tenga reconocido un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor derivado del Covid-19.
Los Derechos Laborales y las obligaciones Empresariales
Cuestión distinta a la aquí planteada sería la de que, encontrándose una empresa en situación de expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor derivado (o no) del virus COVID-19, se pretenda la subrogación en ella de personas trabajadoras provenientes de otra empresa no afectadas por tal tipo de expediente. Y ello porque en atención a las circunstancias concurrentes en cada supuesto, las consideraciones a tener en cuenta, derechos laborales y obligaciones empresariales, pueden ser, según los casos, bien diferentes.
Con todo, si lo que en último término se pretende es, única y exclusivamente, el cambio de titularidad de la empresa, pasando de una persona jurídica a una persona física o viceversa, en los términos previstos en el artículo 44.2 del ET, ningún impedimento legal se aprecia al respecto.
Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. A lo que inmediatamente se añade que “El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito”.
Cambio de titularidad de la empresa y derechos de los trabajadores
El mantenimiento de los derechos laborales de las personas trabajadoras pese al cambio de titularidad de la empresa afecta, también, al convenio colectivo aplicable. Y es que, como señala el párrafo primero del artículo 44.4 del ET, “Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida”.
De existir representación legal de los trabajadores, su mandato representativo se mantendrá igualmente en el tiempo. Así, “Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad”.
La sucesión de empresa llevada a cabo no afectará al mantenimiento de las reglas sobre prohibición de despedir o sobre determinación de la duración de los contratos temporales afectados por expedientes de regulación temporal de empleo derivados del virus COVID-19.
Pueden ponerse en contacto con Laver Consultores para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
