¿Qúe es acoso y qué no?
Determinar qué entendemos por acoso, y qué situaciones o conductas pueden ser constitutivas de acoso es algo que, resulta una cuestión difícil de encuadrar, sobre todo cuando jurídicamente hay que estudiar el caso en concreto y analizar si se dan o no los elementos que la jurisprudencia viene interpretando como necesarios para que se declare una situación de acoso en el trabajo.
Derechos de los trabajadores en su relación laboral
Aunque como hemos dicho anteriormente habría que estudiar caso por caso para determinar si existe acoso laboral o no, debemos tener en cuanta que el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que los trabajadores, en el seno de la relación laboral, tiene derecho a:
A) No ser discriminados directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español.
B) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
C) Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Previsión legal que no garantiza una protección eficaz frente al acoso
Sin duda se trata de una previsión legal que engloba el concepto de acoso en el trabajo, pero que en ningún caso ofrece una definición del mismo propiamente dicha. Y lo mismo sucede con la normativa de prevención de riesgos laborales, donde tanto el propio Estatuto de los Trabajadores (artículo 19.1), como la Ley 31/1995 (artículo 14), postulan el deber del empresario de garantizar al trabajador una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Entonces ¿Cuál es la definición que más se ajusta al concepto de Acoso Laboral?
Con todo, y extraída de los criterios interpretativos de la jurisprudencia, la definición que más se ajustaría al concepto de acoso laboral sería “aquella situación en la que se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicación, su reputación, así como para perturbar gravemente el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona/s abandone el lugar de trabajo”. Definición a la que cabría añadir connotaciones sexuales o por razón de sexo, si fuera el caso.
El acoso, algo muy subjetivo
Dado que el acoso es algo de carácter muy subjetivo –tanto por quién realiza la conducta como, sobre todo, por quién se siente víctima de la misma-, las empresas deben actuar de manera que agoten la diligencia que les exige la Ley para este tipo de contingencias, máxime cuando se enfrentan a una demanda por vulneración de derechos fundamentales e incumplimiento empresarial grave que puede terminar con la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador, percibiendo éste una indemnización equivalente a la del despido improcedente, e incluso una indemnización por los daños morales ocasionados. Se enfrentan, por tanto, a considerables cuantías indemnizatorias.
Establecer protocolos de acoso en las empresas, algo imprescindible
Precisamente por eso, resulta imprescindible para las empresas establecer un protocolo de actuación para los casos de acoso laboral/moral y sexual o por razón de sexo, que deberán dar a conocer a los trabajadores, y cuyo objetivo no es otro que articular un canal de denuncia, así como de actuación, frente a conductas que podrían considerarse de acoso. De esta manera, el incumplimiento contractual grave por parte del empresario podría diluirse dado su cumplimiento en materia preventiva, concretamente, la obligación que el artículo 14 impone a las empresas, a saber, por un lado, el deber de garantizar al trabajador una protección eficaz en materia de seguridad y, por otro, su deber de desarrollar una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva.La misma obligación impone el artículo 48 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, en aras a prevenir el acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.
Si la empresa dispone de un cauce o protocolo de actuación para los casos de acoso, que incluya un procedimiento de denuncias o reclamaciones, de audiencia de la víctima y personas denunciadas, así como una serie de medidas preventivas y reactivas frente a ese tipo de conductas, y lo más importante, aplique efectivamente ese protocolo, la empresa estará en posición de neutralizar el incumplimiento grave que el trabajador pudiera imputarle con vistas a solicitar su extinción de trabajo voluntaria e indemnizada, y ello por haber sido diligente en el cumplimiento de su deber en materia de seguridad y salud en el trabajo.
