Nulidad del despido de una trabajadora de baja de larga duración (Sentencia)

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Ratificada la nulidad del despido de una trabajadora de baja por IT al ser la baja de larga duración (equivalente a «discapacidad» según la doctrina del TJUE). Interesante sentencia en la que se ratifica la declaración de nulidad del despido de una trabajadora de baja por IT al ser la incapacidad de larga duración (sent. del TSJ del País Vasco de 16 de julio de 2019). Hoy hablamos del caso en concreto y de la sentencia.

Entiende el TSJ que se cumplen los indicios fijados por el TJUE para declarar la nulidad (incapacidad temporal equivalente a discapacidad):  doctrina «Daouidi»( Sentencia del TJUE 1 de diciembre 2016).

El caso concreto enjuiciado: Nulidad del despido de baja de larga duración

Una trabajadora (envasadora) inició un proceso de incapacidad temporal el 8/01/2018 por el diagnóstico de Rizartrosis en la mano izquierda, constando en el parte de baja que sería de larga duración.

La empleada fue operada el 17/12/2018 de «liberación polea A1, primer dedo de la mano izquierda». Fue citada para valoración el 8/03/2019. Anteriormente fue intervenida quirúrgicamente de rizartrosis bilateral de predominio dedo derecho, primer dedo mano derecha el 15/01/2016.

La empresa comunicó el despido disciplinario a la trabajadora mediante la entrega de una carta fechada a 24/10/2018 y con efectos desde el 24/10/2018. En la carta se afirma que, hallándose la trabajadora de baja médica, la empresa ha tenido conocimiento de que la demandante ha estado realizando actividades incompatibles con su estado convaleciente y que evidencian que podía desempeñar sus cometidos en la fábrica de helados.

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La sentencia

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ del País Vasco declaran la nulidad del despido al entender que se cumplen los requisitos establecidos por el TJUE (doctrina «Daouidi») para poder declarar la nulidad.

A propósito de la calificación de los despidos de trabajadores en situación de incapacidad, recuerda el TSJ que se venía entendiendo que era la de improcedente y no nulo pues ninguna disposición interna ni comunitaria contenía una prohibición de discriminación por motivos de enfermedad.

A raíz de la doctrina «Daouidi»( STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15 ), la calificación que debe recibir la extinción del contrato de trabajadores que padecen una dolencia o enfermedad se está replanteando a nivel judicial interno ya que, a resultas de este caso, si se dan determinadas circunstancias, el TJUE ha entendido que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78; y, por consiguiente, en estos supuestos una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria, provocando la nulidad.

De acuerdo con dicha doctrina, un despido en situación de enfermedad puede tener una base discriminatoria en tres supuestos:

  • Cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado;
  • Cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación; y
  • Cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.

Aplicando la doctrina del TJUE al caso concreto, razona el TSJ, compartimos con el magistrado de instancia que la relación fáctica contiene indicios suficientes de que el despido de la trabajadora fue debido a su enfermedad y que ello es indicio de la violación del derecho fundamental a la no discriminación.

Y esto es así, razona la sentencia, ya que esa enfermedad puede calificarse en este caso de enfermedad de duración larga que en el momento del despido ya estaba produciendo una limitación «duradera» sin «una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo y que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de la persona».

Resaltamos, subraya la sentencia, que la empleada fue despedida cuando llevaba 10 meses en situación de incapacidad temporal por rizartrosis izquierda desde enero 2018, precedida por otro periodo de incapacidad temporal en 2016 por la misma dolencia en la otra mano, que requirió intervención quirúrgica. Dicha dolencia consiste en artrosis del pulgar y consiguientemente es una dolencia degenerativa que está relacionada con actividad manual repetitiva. Tiene mucha antigüedad en la empresa (desde 1985) y tenía pendiente una intervención quirúrgica que se le realizó en diciembre 2018, por lo que su baja médica estaba totalmente justificada y su duración era además de prolongada, incierta.

Además, su puesto de trabajo le exigía actividades manuales repetitivas que tiene contraindicadas, no habiéndose automatizado hasta después de la baja médica. Y en cuanto a la supuesta causa alegada por la empresa para justificar el despido (pruebas aportadas por un detective), entiende el TSJ que la causa no ha quedado acreditada y al cumplirse los indicios fijados por el TJUE, hay que declarar la nulidad del despido.

Respecto de la causa, señala el TSJ que es conocida la jurisprudencia que exige que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación, que atente contra el tratamiento, o se trate de la realización de actividades incompatibles con la situación de incapacidad temporal. En este caso concreto, razona el tribunal, las imputaciones de la carta son bastante genéricas, se refieren a determinadas actividades realizadas por la empleada que se califican de incompatibles con su estado convaleciente y que evidencian su aptitud pero muchas de ellas nada tienen que ver con su dolencia, y respecto de las que pudieran tener relación, no se especifica la intensidad ni la frecuencia con que hacía las mismas en los días investigados.

Por todo ello, al no acreditar la causa alegada para el despido y cumplirse los indicios fijados por el TJUE, el despido debe ser declarado nulo. 

NOTA : ¡Importante! –  Recordamos que el Tribunal Supremo (sent. del TS de 15 de marzo de 2018) ha sentenciado que el despido de un trabajador de baja por IT debe ser declarado improcedente, no nulo, salvo (como sucede en esta sentencia del TSJ del País Vasco) que se cumplan los indicios fijados por el TJUE. Sincro Business Solutions / Estela Martín. Octubre 2019