Fuente: cincodias.elpais.com
Desde este lunes ya es necesario que las empresas de más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad. El Real Decreto-Ley 6/2019, para la garantía de la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, establece la obligación para las sociedades de elaborar y aplicar estos planes, que promueven la igualdad en cuanto a la retribución, promoción o presencia femenina en puestos directivos, en función de su tamaño.
Así, en marzo de 2020 estos planes eran obligatorios para las empresas de más de 150 trabajadores, en 2021 para las de más de 100 empleados y este año para las que tengan 50 o más trabajadores. La norma también recoge la posibilidad de establecerlos cuando se disponga en el convenio colectivo al que estén acogidos, independientemente del número de empleados.
En aquellas empresas con varios centros de trabajo dedicados a distintas actividades y convenios colectivos de aplicación diferentes se debe establecer un plan único y aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse peculiaridades, así como acciones especiales para determinados centros.
Aunque la ley ya obliga a que estén aprobados 30.000 planes de igualdad, de momento sólo hay 5.000 registrados. En este sentido, los sindicatos subrayan que no solo tienen que negociarlos las empresas de 50 a 100 trabajadores y denuncian que muchas compañías de entre 101 y 150 empleados todavía no han aprobado el suyo, aunque están obligadas a tenerlo desde hace un año.
Sanciones desde 750 euros
De esta forma, aquellas empresas que no cumplan con la obligación de implantar un plan de igualdad o realizar un registro salarial pueden incurrir en una multa grave o muy grave, recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Así, se puede considerar infracción grave cuando no se estén llevando a cabo en la empresa las medidas o acciones correctivas que se hayan programado, el contenido del plan no sea el idóneo, la fase de diagnóstico no se haya negociado correctamente o se haya recurrido a una representación sindical no representativa del convenio colectivo de la empresa.
Las sanciones económicas por infracciones graves van desde los 751 euros a los 7.500. Mientras que por una infracción muy grave (no elaborar un plan de igualdad ni haber comenzado a hacerlo) la sanción va de los 7.501 euros a los 225.018 en los casos más flagrantes.
Son multas que, dependiendo del tamaño y actividad de la empresa, pueden ser significativas. Isabel Rodríguez León, counsel del bufete Bird & Bird, censura que estas sanciones “no tienen en cuenta que, para las empresas de menor tamaño, esta obligación es una tarea difícil de asumir por el volumen de trabajo que exige la elaboración de estos planes”.
En este contexto, los expertos recomiendan tratar de iniciar la negociación del plan de igualdad, constituyendo la comisión negociadora o, cuando no sea posible, documentando cualquier intento de convocatoria a los sindicatos. “Lógicamente esto no eximirá a la empresa de sus obligaciones, pero permitirá acreditar que no se ha desatendido completamente la obligación y minimizar así el importe de las posibles sanciones”, asegura Rodríguez
Además, estas multas son compatibles con otro tipo de sanciones adicionales según sea el grado del incumplimiento empresarial. Podría ser el caso de la pérdida automática, de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones u otros beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.
Problemas en empresas pequeñas
Para las compañías que carezcan de representación legal de los trabajadores, el Real Decreto 901/2020, por el que se regularon los planes de igualdad en las empresas, acordó que en todas las que no tengan representación legal de los trabajadores (lo que afecta principalmente a sociedades con menos de 100 empleados) no se podría negociar con una comisión de empleados elegidos o nombrados para elaborar estos planes, sino que sería necesario contactar con los sindicatos más representativos del sector para llevar a cabo la negociación.
Esta regulación está generando numerosos problemas a los sindicatos principales, UGT y CCOO, que carecen de recursos y personal suficiente para atender la negociación de tantos planes de igualdad de forma simultánea.
Contenido del plan de igualdad
Un plan de igualdad permite a las compañías evaluar las medidas que han adoptado para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres y eliminar la discriminación de cualquier tipo en el seno de las empresas. Además, incluye los objetivos y la estrategia para alcanzarlos.
Para Raquel Navares, directora de PONS Compliance, estas medidas suponen un avance en materia de igualdad ya que “desde que se iniciara la obligatoriedad en el año 2020, las empresas han crecido en cultura igualitaria e inclusiva. Con la implementación de estos planes se consigue eliminar la brecha de género que todavía hoy existe, imponiendo medidas que promueven la igualdad en cuanto a la retribución, la promoción o la presencia femenina en puestos directivos”.
Deberá contener un diagnóstico referido como mínimo a materias sobre el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, las políticas de formación y de promoción profesional.
Además, deben analizarse las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, recoger el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y, sobre todo, las retribuciones por colectivos, así como la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Este análisis debe incluir los datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar este diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Pero no vale con tener una plantilla o modelo tipo por la que las empresas copien y peguen planes de igualdad. Para Marta Barahona, directora de Sostenibilidad de Gabeiras & Asociados, es fundamental que estos planes “sean rigurosos y aporten un valor añadido a la política de género de las empresas”. Además, el aluvión de planes que quedan por presentar puede ser “un síntoma de la falta de implicación en materia de género por parte del tejido empresarial”, asegura la abogada.
Todos los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en el Registro de planes de igualdad, tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Cálculo de la plantilla
Para realizar el cálculo del total de la plantilla afectada por un plan de igualdad, los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas deben efectuar el cómputo de personas trabajadoras, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.
El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la compañía, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Pueden ponerse en contacto con Laver Consultores para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
