¿Practicamos el feedback?

No nos atrevemos a muchas cosas porque son difíciles, pero son difíciles porque no nos atrevemos a hacerlas. Séneca.

 

El feedback (retroalimentación) puede ser una herramienta muy potente siempre y cuando hagamos un buen uso de ella. Es un proceso, en el que comunicamos e informamos a la otra persona sobre sus comportamientos y actitudes. Damos feedback, para dar a conocer nuestra visión de la manera de trabajar y hacer de otra persona, para reconocer algo en el otro o para señalar algún punto a mejorar (ya sea en su comportamiento o capacidad).

Laver ConsultoresSi practicamos dar feedback de una manera adecuada y empática (para ello es necesario que cojamos el hábito de hacerlo), posiblemente ayudemos a nuestros colaboradores a que tomen consciencia y se den cuenta de qué es lo que se valora de sus comportamientos y actitudes y en qué áreas pueden mejorar. Posiblemente les abramos las puertas para que reflexionen sobre sus acciones y puedan tomar mejores decisiones bajo un nuevo prisma y teniendo más información.

Antes de dar un feedback es importante que valoremos si vale la pena darlo. Primero de todo, debemos tener claro cuáles son los hechos que fundamentan el feedback que queremos dar. En segundo lugar, hemos de pensar si el feedback que vamos a dar realmente le va a aportar algo a la persona que se lo dé. Y en último lugar tendremos que valorar y pensar para qué vamos a dar ese feedback, es decir, con qué objetivo lo voy a dar, cómo quiero que se sienta la otra persona, qué quiero que haga y qué inquietud mía le estoy mostrando. Hay que tener claro que el objetivo de dar el feedback no es cambiar a la otra persona sino ofrecerle información para que él mismo decida qué es lo que debe cambiar.

En el caso que decidamos dar feedback, os propongo unas reglas de juego que quiero que tengáis presentes tanto si sois los que dais como los que recibís:

  •  Ver el feedback como un regalo y dejar de darle una connotación negativa. Por lo tanto cuando recibamos feedback, daremos las gracias.
  • Laver ConsultoresPensar que es un instrumento de trabajo para nuestro crecimiento y desarrollo profesional y es importante que lo demos al hacer y no al ser. Por ejemplo, no es lo mismo dar un feedback en el que digamos “eres un desordenado” que “estas dos últimas semanas he visto que tu mesa del despacho algo desordenada, está llena de papeles, archivadores y muestras de producto para la próxima colección”.
  •   El feedback refleja opiniones, no es una verdad absoluta y por lo tanto no lo cuestionaremos. Os propongo que hagáis el ejercicio de “apagar vuestra radio” (Me refiero a vuestras conversaciones internas y pensamientos. Por ejemplo: “Y a qué viene que me diga esto” “esto no es cierto porque…”), pongáis en práctica vuestra escucha y dejéis de ir creando una respuesta mental a medida que la otra persona os está hablando para después poder justificar vuestro
    comportamiento. El objetivo de dar feedback es que conozcáis la visión u opinión que tiene otra persona de vuestra manera de trabajar, hacer o actuar y no que os justifiquéis o deis explicaciones a lo que os están diciendo. En mi humilde opinión, os invito a que aprovechéis la oportunidad para poner en práctica vuestra escucha sin que haya interferencias. Por ejemplo, “Fernando, en la reunión que tuvimos la semana pasada sentí que no me escuchaste. En varias ocasiones, dejaste de mirarme a los ojos, percibí que tu mirada estaba perdida y pensando en otras cosas. Dejaste sin silenciar el móvil y cuando sonó no tuviste reparo en atender a la llamada y cuando te pregunté un dato concreto sobre lo que estábamos conversando tampoco supiste darme una respuesta”.
  • Fundamentarlo en hechos y comportamientos, por lo tanto os aconsejo que cuando lo deis os ayudéis de situaciones concretos o ejemplos. Por ejemplo, no es lo mismo decir “eres un desastre” que “el informe que te pedí y me presentaste sobre el análisis de las ventas del último trimestre tiene un par de errores (uno sobre el nº de productos vendidos de la referencia TWE y otro sobre las acciones puestas en marcha) que tengo interés en comentarte”.
  • Laver ConsultoresEs un espejo, no es un consejo. Y además es como las lentejas, “o las tomas o las dejas”. Si os sirve el feedback que os dan será genial y si no os sirve tendréis que ver qué podéis hacer con ello.
  • Atreveros a pedir feedback si lo estáis necesitando. En más de una ocasión, conversando con alguno de mis coachees les he preguntado: Habitualmente, ¿tu jefe te da feedback? No. Bien, ¿y tú lo estás necesitando? Sí. Y entonces, ¿para qué no se lo pides? No vale que nos justifiquemos diciendo que debería ser él quien lo hiciera o tomara la iniciativa. Empecemos a adoptar una actitud proactiva y en la que nos convirtamos en los protagonistas. Si lo estamos necesitando y no nos lo dan, seamos nosotros los que lo pidamos. No nos quedemos esperando, haciendo como si no pasara nada o alimentándonos de algunas de nuestras conversaciones internas (“como no me dice nada es que está todo bien”, “no se lo voy a pedir porque no quiero molestarle”).

Si introducimos el feedback en nuestra rutina i nos habituamos a practicarlo, posiblemente conseguiremos aumentar nuestra visión, tendremos más perspectiva y la oportunidad de darnos cuenta de cosas que posiblemente no estábamos viendo o las veíamos desde un prisma distinto.