Las vacaciones, ya sean en verano o no, son uno de los derechos más importantes de los trabajadores y están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En este artículo, abordaremos aspectos clave sobre la duración, solicitud, remuneración y otras preguntas frecuentes relacionadas con las vacaciones de verano.
Procedimiento de solicitud de vacaciones
El procedimiento para solicitar vacaciones puede variar según la empresa u organización, siendo habitual que se encuentre especificado en el Reglamento interno de la entidad. En situaciones en las que no se disponga de tal reglamento, corresponderá a la empresa informar, ya sea por iniciativa propia o a petición del empleado, sobre el proceso requerido para solicitar el periodo de descanso.
Por lo general, se establece un método para que el trabajador comunique su deseo de tomar vacaciones a la empresa, así como los plazos de anticipación requeridos. Por ejemplo, en muchas compañías es común proporcionar a principios de año un calendario laboral que detalla los días hábiles, festivos, periodos de descanso y turnos disponibles. De esta manera, los empleados pueden planificar con antelación sus vacaciones.
La determinación de los momentos en los que se disfrutarán las vacaciones será el resultado de un acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador, en línea con lo estipulado, en su caso, en los acuerdos colectivos relativos a la planificación anual de los periodos de descanso.
Es importante tener en cuenta que, a menos que el Convenio Colectivo indique lo contrario, las vacaciones deben ser disfrutadas durante el año en el que son generadas, y se perderán si no se hace uso de ellas.
Calendario de vacaciones
El programa de descanso durante las vacaciones será determinado en cada entidad. El empleado estará al tanto de las fechas que le corresponden al menos con 2 meses de antelación al inicio del período de asueto. Esta norma puede variar si el Convenio Colectivo establece un plazo superior para tal notificación.
Es recomendable que la concesión de las vacaciones sea documentada por escrito, esto resulta crucial para evitar inconvenientes y posibles sanciones por abandono del puesto de trabajo. De esta manera, la empresa también contará con una evidencia que demuestre que el empleado se encuentra en su periodo de descanso.
En situaciones en las que exista desacuerdo entre las partes involucradas, será necesario recurrir a los tribunales competentes, quienes determinarán la fecha de disfrute de las vacaciones y su decisión será inapelable.
Transcurridos más de 20 días hábiles desde que se notificó el calendario de vacaciones, el empleado no tendrá la facultad de modificar las fechas originalmente establecidas.
Si el trabajador no fue informado individualmente sobre los periodos de disfrute (lo cual no es una obligación), el plazo de 20 días se calculará a partir de la publicación del calendario de vacaciones en el tablón de anuncios de la sede en la que el empleado presta servicios.
Es importante resaltar que, como regla general, los acuerdos colectivos establecen la cantidad de días de vacaciones en términos naturales y hábiles. En la mayoría de los casos, esto corresponde a 30 días naturales y 23 hábiles. Sin embargo, se debe considerar lo estipulado en cada convenio y contrato laboral respecto a esta disposición.
Duración de las vacaciones
La duración de las vacaciones anuales remuneradas, que no pueden ser sustituidas por compensación económica, se determinará según lo establecido en el contrato individual o en el convenio colectivo. En ningún caso, la duración de las vacaciones podrá ser inferior a treinta días naturales. Esto equivale a 2,5 días por cada mes trabajado, incluyendo tanto domingos como días festivos. Asimismo, estas vacaciones pueden ser disfrutadas en cualquier momento desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, y también existe la opción de dividirlas en distintos períodos, siempre y cuando uno de ellos sea de al menos dos semanas.
En general, y a menos que el Convenio Colectivo aplicable establezca lo contrario, las directrices relativas al disfrute de las vacaciones, siguiendo el Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:
- Cada empleado, sin importar si trabaja a tiempo completo o parcial, tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, lo que se traduce en 2,5 días naturales por cada mes trabajado, incluyendo días festivos y domingos. Estos días deben ser disfrutados normalmente entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
- Los trabajadores que permanezcan en la empresa durante todo un año calendario tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones. En contraste, aquellos con contratos temporales menores a un año disfrutarán de un número de días de vacaciones proporcional a los días trabajados (por ejemplo, un contrato de 2 meses otorgará derecho a 5 días de vacaciones).
- El período de descanso no puede comenzar en un día festivo ni en un día inhábil. Además, los días no laborables no se contarán como parte del período de descanso. Se permite la opción de dividir las vacaciones en distintos momentos, siempre que uno de estos periodos sea de al menos dos semanas.
- Las vacaciones deben ser tomadas efectivamente y no pueden ser reemplazadas por una compensación económica, a menos que el contrato haya terminado y al trabajador le queden días de vacaciones pendientes, en cuyo caso esos días no disfrutados serán pagados.
- El período de disfrute abarca desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. Por lo tanto, si el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones dentro de este período, perderá ese derecho, a menos que la empresa establezca condiciones diferentes.
Es importante destacar que estos son los estándares establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, cada empresa puede establecer sus propias normativas y condiciones para la selección de las vacaciones, que pueden coincidir o diferir de lo establecido en el Estatuto.
¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?
En términos generales, no es posible. Es esencial entender que la duración de las vacaciones no puede ser reemplazada por una compensación económica ni acumulada. Sin embargo, esta regla no aplica en situaciones de finalización de contrato. En ese caso, si el empleado no ha podido tomar sus vacaciones, tiene derecho a recibir una compensación económica equivalente al período de vacaciones que le correspondería.
En el contexto de los contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) con una duración inferior a un año, es común que al término de la relación laboral se realice un pago por las vacaciones no disfrutadas.
¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?
En esta situación, se garantiza el mismo derecho a vacaciones que tienen los empleados a tiempo completo. Sin embargo, la distinción radica en que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante su periodo de vacaciones un salario proporcional a su jornada reducida, el cual será inferior al salario del empleado a tiempo completo.
Coincidencia con incapacidad temporal
Otra fuente de inquietudes para las empresas es la coincidencia entre el período de vacaciones y una incapacidad temporal. Según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, en caso de que la incapacidad temporal sea resultado de embarazo, parto o lactancia natural, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones en una fecha diferente, incluso si ha finalizado el año natural al que corresponden.
En situaciones de incapacidad temporal por otras contingencias, el empleado podrá tomar las vacaciones en una fecha distinta, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el que se originaron dichas contingencias.
Si un período de incapacidad temporal culmina en el reconocimiento de una incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se compensarán económicamente, de manera similar cuando el trabajador se jubila debido a una incapacidad permanente.
¿Y en caso de paro o desempleo?
Cuando un trabajador es despedido y no ha utilizado todas sus vacaciones, la empresa le abonará económicamente los días no disfrutados y cotizará por ellos. Esto implica que si se finaliza el contrato con días de vacaciones pendientes, la afiliación y cotización continuarán por esos días.
En consecuencia, el plazo de 15 días para solicitar la prestación por desempleo comenzará a contar después de agotar esas vacaciones no disfrutadas. Una vez en situación de desempleo, inscrito como solicitante de empleo y recibiendo la prestación o subsidio correspondiente, ya no se tiene derecho a las vacaciones pagadas, a diferencia de los trabajadores en activo.
¿Pueden vencer las vacaciones?
Sí, es posible. Si un empleado no logra disfrutar de todos sus días de vacaciones por diversas razones (por ejemplo, si le quedan unos pocos días y piensa en trasladarlos al próximo año), ya no puede insistir en su disfrute.
Por lo general, las vacaciones deben ser aprovechadas dentro del año calendario en el que se generan, por lo que el derecho a disfrutarlas vence el 31 de diciembre de cada año. En consecuencia, a menos que se acuerde lo contrario, el trabajador perderá su derecho a disfrutar de los días no utilizados, y el empleador no estará obligado a compensarlo económicamente por los días no disfrutados.
Sin embargo, la normativa laboral establece excepciones objetivas que permiten al trabajador conservar sus vacaciones, incluso si no las disfruta en el año calendario en que se originan. Por ejemplo, esto se aplica si el trabajador se encuentra en incapacidad temporal o está tomando el permiso de maternidad o paternidad.
Es relevante destacar también que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que, a menos que la empresa pueda demostrar que ofreció las vacaciones al trabajador, estas no deben vencer si se reclaman, aunque esto no afecta al plazo de prescripción de un año para cualquier reclamación de carácter monetario.
¿Cómo se remuneran las vacaciones?
Según la normativa laboral, las vacaciones anuales deben ser remuneradas y su duración debe corresponder al salario habitual del trabajador en caso de empleo a tiempo completo.
Las vacaciones deben ser remuneradas de la misma manera que los meses regulares, excepto en el caso de conceptos vinculados directamente al desempeño laboral. Por ejemplo, el incentivo de transporte, diseñado para cubrir los gastos de desplazamiento del trabajador al lugar de trabajo. Si el empleado se encuentra de vacaciones durante un mes, no recibirá dicho incentivo.
El criterio general es considerar los complementos como parte del salario, no como un extra. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esto en su Sentencia 320/2019, de 23 de abril, indicando que los complementos por presencia, nocturnidad, festividades y domingos son considerados verdaderos complementos salariales que deben pagarse durante el periodo de vacaciones. El Tribunal establece que se debe considerar como remuneración a efectos de las vacaciones aquello que se haya percibido durante seis o más meses previos a las vacaciones, o su parte proporcional si el período de servicio es menor. En resumen, durante las vacaciones, la remuneración del trabajador debe mantenerse como si estuviera trabajando.
En contratos de duración determinada, tanto la cantidad como la duración de las vacaciones se ajustarán al tiempo trabajado. Sin embargo, en contratos a tiempo parcial, como mencionamos previamente, se tendrá derecho a un mínimo de 30 días naturales, pero la remuneración se adaptará proporcionalmente a las horas trabajadas.
Si el salario de los empleados se compone de una parte fija y otra variable, deberá incluir un promedio de los componentes variables en la nómina de vacaciones.
Es importante tener en cuenta que las vacaciones se devengan proporcionalmente al tiempo trabajado, lo que permite reducir su duración en caso de ausencias no justificadas o suspensión de contrato por razones disciplinarias. Sin embargo, no se pueden reducir en casos de licencia por enfermedad, permisos de maternidad o paternidad, ni permisos retribuidos.
Si un empleado ha cambiado su jornada laboral durante el año, por ejemplo, de tiempo completo a parcial, no puede reducir la duración de sus vacaciones, pero sí se ajustará el salario de las vacaciones según el porcentaje de la jornada laboral durante todo el año.
Para obtener más información o aclaraciones, no duden en ponerse en contacto con nuestro equipo.
