¿Qué pasa con el contrato fijo discontinuo tras la reforma laboral?

La reforma laboral cambia las reglas para los contratos fijos discontinuos que se aplicarán a partir del 31 de marzo de 2022. Explicaremos cómo se ve dicho contrato y cuándo podrá utilizarlos a partir de ahora.

Ante la intención de limitar el uso de contratos temporales y reducir la variedad de los contratos temporales, la reforma laboral pretende impulsar la figura de los contratos fijos discontinuos como una forma de adaptar los contratos a actividades cíclicas, estacionales o relacionadas con actividades productivas estacionales. Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal y en segundo lugar, se permitiría que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.

Además, este sistema de regulación establece mecanismos para mejorar la información sobre jornadas y tiempos de actividad en los contratos de trabajo, que juegan un papel fundamental en la negociación colectiva relacionada con los sistemas de convocatoria o formación y la mejora de la empleabilidad para este tipo de trabajadores en periodos de inactividad.

Intermitente pero reiterado. Si en las actividades normales de su empresa deben cubrir unas necesidades de trabajo estacionales pero recurrentes en el tiempo, debe contratar empleados con un contrato fijo discontinuo.

Cambios

Supuestos. La reforma será aplicable a partir del 31 de marzo de 2022 y amplía las circunstancias en las que se pueden formalizar dichos contratos:

  • Los trabajos de servicio intermitente que no tienen estacionalidad y tienen un período de ejecución determinado. Por ejemplo, una empresa que prepara el escenario para un evento.
  • Trabajo relacionado con actividades de temporada o trabajo de estacional. Por ejemplo, un negocio de hostelería que abre cuando llega el buen tiempo, o una empresa que vende jamón y ha aumentado su actividad durante el periodo navideño. Este tipo de contrato se tiene que firmar si se necesita reiteradamente en fechas determinadas, en lugar de un contrato indefinido a tiempo parcial como se hacía hasta ahora.
  • Para satisfacer necesidades laborales asociadas a contratos o subcontratos. Para ello, el contrato debe formar parte del día a día de la empresa que presta el servicio. Así, una empresa de seguridad que contrate con un supermercado podrá suscribir contratos fijos discontinuos con los trabajadores adscritos al servicio.

Con ETT. Asimismo, si un contrato fijo intermitente es por alguno de los motivos anteriores, puede ser utilizado por una ETT.

Requisitos

Llamamiento. El llamamiento deberá ser por escrito o por otros medios que permitan el registro, con descripciones precisas de las condiciones de constitución y la antelación adecuada. La norma no especifica un plazo mínimo, por lo que si el convenio colectivo no fija una antelación determinado, corresponde a la empresa decidir. Al inicio de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de convocatoria y los datos de alta efectivas para las personas fijas-discontinuas cuando se produzcan.

Por escrito. Los contratos fijo-discontinuo deben celebrarse obligatoriamente por escrito a través de un modelo oficial. Dicho contrato deberá contener los elementos esenciales de la actividad, la duración de la actividad – de forma detallada – y la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, así como también deberá expresar a título orientativo las jornadas previstas y su asignación horaria en el momento de la contratación. Un convenio sectorial podrá determinar la posibilidad de celebrar celebrar los contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.

Contratas

Para contratas se ha prohibido expresamente recurrir a por circunstancias de producción de producción, se han eliminado los contratos de obra y servicio, por lo que los contratos fijos-discontinuos  son los más adecuados para estos supuestos:

  • El periodo de inactividad se limitará a la espera entre contrata y contrata. Los convenios (excluidos los de empresa) podrán especificar un período máximo de inactividad entre subcontratas. En su defecto, el máximo será de 3 meses.
  • Un trabajador no puede ser dado de baja mientras se mantenga la contrata, sólo cuando finaliza la misma.

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