El régimen disciplinario | La importancia de las pequeñas cosas

 

Pocas son las empresas que aplican de forma rigurosa el régimen disciplinario establecido en los convenios colectivos.  De hecho, no estaría equivocado si dijera que pocas son las veces en que se sanciona a un trabajador por una de las faltas tipificadas como leve por la norma convencional, por ejemplo, por llegar cinco minutos tarde durante varios días del mes.

Ante esta realidad, no debemos obviar que las empresas vienen facultadas a sancionar disciplinariamente a aquellos trabajadores cuya conducta resulte reprobable, por leve que sea, en los términos previstos en el convenio colectivo aplicable al caso. Por tanto, es recomendable, por lo que a continuación se dirá, que las empresas hagan uso del poder de dirección concedido por el artículo 58 del ET, no a lo mejor en su máxima vertiente -despido-, pero sí para dar un “toque” de atención a aquellos trabajadores que desvían su conducta de la considerada deseable, en aras a que la corrijan.

 

Al contrario de lo expuesto, en muchas ocasiones la empresa va acumulando quejas sobre un trabajador y, cuando sucede algo que consideran “la gota que colma el vaso”, deciden cesar la relación laboral con ese trabajador, eso sí, con la copiosa pretensión de no tener que abonarle indemnización alguna. Sin embargo, para despedir – y esperar que el despido sea declarado procedente por un juez – es necesario una causa cierta, una descripción de hechos concretos y la incardinación de tales hechos en una de las faltas de carácter muy grave tipificadas en el convenio colectivo de aplicación.

En cualquier caso, no es requisito imprescindible que la empresa imponga una sanción al trabajador, pudiendo en otro caso, simplemente comunicarle la conducta que considera reprobable, con la única finalidad de que cambie de actitud, sin consecuencia sancionadora alguna. Otra opción, y en aras a evitar la impugnación por parte del trabajador, sería la simple amonestación por escrito – siempre preferible a la verbal dada la constancia de recepción que nos deja la firma del trabajador – y, para casos más graves que no habiliten para proceder con el despido como primera opción, la suspensión de empleo y sueldo puede convertirse en la mejor opción.

Finalmente, y para concluir, entre la sanción impuesta al trabajador y los hechos por ella sancionados debe mediar la tan recurrida nota de proporcionalidad pues, en otro caso, será el propio juez el que declare la improcedencia de la sanción – o incluso el despido – por ser ésta desproporcionada.

 

Téngase en cuenta, además, que si en el historial del trabajador en la empresa existen comunicaciones o sanciones de conductas previstas como reprobables en el convenio colectivo, ya sea por reincidir en la conducta o por puntualidades de casos, cuanto menos denotará que el comportamiento del trabajador en el seno en el seno de la relación laboral no ha sido intachable, sino al contrario, que pese a los intentos de la empresa por que cambiara de actitud, el trabajador ha optado por incumplir el régimen disciplinario establecido convencionalmente.

Con todo, no estamos incitando a las empresas a “no dejar pasar ni una” a sus trabajadores, pues está plenamente contrastado que un trabajador contento vale por dos molestos, pero sí cabe ser contundente con aquellas conductas que, por repetirse en el tiempo sin sanción alguna, pueden llegar a crear un precedente de tolerancia hacia las mismas en perjuicio de la empresa.

0 comentarios

Dejar un comentario

¿Quieres unirte a la conversación?
Siéntete libre de contribuir

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *