Prohibir el velo islámico en el trabajo no es discriminatorio
Veíamos el pasado 14 de Febrero cómo un juzgado de Palma reconocía el derecho a usar el velo islámico en el trabajo (puedes leer la noticia aquí). Sin embargo, la reciente Sentencia del TJUE de fecha 14 de marzo de 2017, caso C-157/15, no observa discriminación directa alguna en la prohibición de la empresa a sus trabajadores de llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo. En el caso enjuiciado, la trabajadora, de confesión musulmana y con un puesto de trabajo de cara al público, quiso llevar el pañuelo islámico durante su horario de trabajo, lo que no toleró la empresa y acabó por despedirla.
Ante tanta controversia..¿Es legal o no prohibir el uso del velo en el trabajo?
En palabras del Tribunal de Luxemburgo, el artículo 2.2.a de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, no puede interpretarse en el sentido de que prohibir llevar el velo islámico en el trabajo por regla interna de la empresa que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo, no constituye una discriminación directa por motivos religiosos o convicciones, ello siempre y cuando la norma interna de la empresa se apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad en la empresa, y siempre y cuando también lo que persiga dicha neutralidad lo haga realmente de forma congruente y sistemática.
Lo que parece determinante para el TJUE es que exista una finalidad legítima para limitar la libertad religiosa y de convicciones, y no solo el derecho de libertad de empresa, sino el ofrecer a los clientes una imagen neutra en cuanto a política, filosofía y religión y convicciones.
No obstante lo anterior, el TJUE no entra a valorar si la norma impuesta por la empresa supone una discriminación indirecta en los términos previstos en el artículo 2, apartado 2.b, de la Directiva 2000/78, lo que supondría que efectivamente se ha ocasionado una desventaja o distinción de trato que no se justifica objetivamente con una finalidad legítima y que los medios utilizados para la consecución de tal finalidad son los necesarios y adecuados. Eso, postula el TJUE, es algo que compete a los jueces nacionales.
Una imagen neutra en cuanto a política, filosofía, religión y convicciones
Si bien en el citado caso C-157/15, el TJUE declara que no existe discriminación directa por una norma interna de la empresa que busca la neutralidad de sus trabajadores, sin distinción de trato alguna, respecto a cualquier tipo de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, en el asunto C-188/15, en cambio, el Tribunal de Luxemburgo no descarta la existencia de discriminación cuando la misma prohibición responde a consideraciones subjetivas del empresario, como por ejemplo, “el tener en cuenta los deseos particulares del cliente”. En este segundo caso, recuerda el TJUE que el considerando nº 23 de la Directiva 2000/78 indica que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión o convicciones puede constituir un requisito profesional esencial y determinante para el empleo, de manera que debe tratarse de un requisito objetivamente legítimo y proporcionado para descartar la existencia de discriminación. En cualquier caso, igualmente es algo cuya decisión deja a los tribunales nacionales.
