El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto que regula la relación laboral de carácter especial de alta dirección establece para el caso del desistimiento empresarial una indemnización laboral mínima de 7 días de salario por año de servicio, con un límite de 6 mensualidades.
Las cláusulas que prevean la extinción por desistimiento del empresario sin derecho a indemnización laboral serán nulas. Sí podrán pactar indemnizaciones por desistimiento superiores a los siete días de salario por año trabajado.
Para el cálculo de la indemnización laboral se considerarán como años de servicio todos aquellos en los que el trabajador haya prestado servicios para la empresa como alto cargo.
Para el caso de que existiese una previa relación laboral común y ésta no se reanude, tras la extinción de la relación laboral especial de alta dirección, también se incluirá en el cómputo de la indemnización el período de prestación de servicios en la empresa previo a su promoción como alto directivo.
Cuando el despido sea declarado nulo o procedente, se aplicarán las normas del Estatuto de los Trabajadores, pero no sucede lo mismo con el despido improcedente, no solamente porque el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no alude a sus efectos –los regula el artículo 56 del ET–, al que no se remite el Real Decreto, sino porque además el propio artículo 11.2 RD 1382/1985 fija de manera taxativa las indemnizaciones pertinentes en el supuesto de despido improcedente, 20 días de salario por año trabajado con el tope 12 mensualidades, en defecto de pacto entre las partes.
Declarado el despido improcedente, el empresario y el trabajador deben acordar si se procede a la readmisión o al abono de las indemnizaciones. A falta de acuerdo, se considera que la opción está hecha a favor de la indemnización laboral.
El alto directivo que entienda que el desistimiento empresarial constituye un tipo de despido, podrá accionar frente a él frente a la Jurisdicción Social.
El trabajador directivo podrá reclamar la indemnización que le corresponde por desistimiento aunque hubiese presentado demanda por despido, si su demanda hubiese sido desestimada por sentencia firme, siendo el plazo de prescripción para la reclamación de las mismas de un año.
En cualquier caso, el trabajador mantendrá su derecho a percibir la indemnización laboral por cese en el puesto de alta dirección, aún cuando fuese reintegrado en la misma empresa a la relación laboral común de la que procedía, para el caso de que la misma se encontrase suspendida.
Para el caso de que se declare la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales, por ejemplo cuando se vulnera la garantía de indemnidad porque el despido disciplinario constituye realmente una represalia, procede la readmisión obligatoria, en caso de que el directivo opte por la misma, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar.
La Audiencia Nacional, en la sentencia de 8 de marzo de 2017 (recurso 242/2015), en contra del criterio sostenido por la Dirección General de Tributos y por diversos Tribunales del orden contencioso-administrativo, decidió que la indemnización por desistimiento de un alto directivo está exenta en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas las cuantías establecidas en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, esto es, 7 días con un máximo de 6 mensualidades.
Sin embargo, la Administración –en actuaciones de comprobación tributaria– basándose en la doctrina de la Dirección General de Tributos y en el resto de sentencias de los tribunales contencioso-administrativo, venía sosteniendo que debía aplicar la no exención a las indemnizaciones por cese de los altos directivos.
- A pesar de la posición de la administración, el Tribunal Supremo ha cambiado doctrina sobre exención tributaria a las indemnizaciones por cese de los altos directivos en su recentísima Sentencia 1528/2019 de 5 de noviembre de 2019.
De ahora en adelante, en los casos en los que se produzca la extinción de un contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, la indemnización mínima obligatoria, que es de 7 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades, está exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Para argumentarlo se ha basado en su sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2014 (casación para la unificación de doctrina 1197/2013), en la que confirmaba la existencia de una indemnización mínima obligatoria y tasada en contratos de alta dirección.
En consecuencia, como el artículo 7 e) del Texto Refundido de la Ley del IRPF entiende que en las indemnizaciones por despido o cese la cuantía obligatoria no tributan, y como el Real Decreto 1382/1985 fija esa cuantía mínima y obligatoria en 7 días por año trabajado, la misma debe resultar exenta de tributación.
Debemos tener en cuenta que las cláusulas de blindaje contienen compensaciones económicas que sólo operarán para el caso de que se produzca una extinción unilateral del contrato de trabajo. El Tribunal Supremo ha sostenido que la empresa no puede elegir libremente entre desistimiento o despido disciplinario para evitar una cláusula de blindaje, sino que debe recurrir a la fórmula jurídicamente más adecuada en función de la situación, aunque resulte más costosa.
Lo que nos interesa a la hora del despido o extinción del contrato en los pactos de permanencia es que en aquellas ocasiones en el que el alto directivo hubiese recibido una especialización profesional con cargo a la empresa y la abandona antes del término fijado por el empresario y sin autorización del mismo, éste tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Por su parte el pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años, sólo será válido si concurren dos requisitos:
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello;
- Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada, de modo que si no está fijada en contrato el pacto es nulo desde su origen y no produce ningún efecto.
Barcelona, 9 de enero de 2020.
Área Jurídica Legal
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