Plan de Igualdad y Registro Salarial

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Las empresas están obligadas a realizar un registro salarial y un plan de igualdad, tras el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo la ocupación.

El plan de igualdad ya lo comentamos semanas anteriores en un artículo. Puedes leerlo >> AQUÍ 

En el mismo RDL se crea un Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos, que dependerá de la autoridad competente en materia laboral de las Comunidades Autónomas o Trabajo. La empresa deberá inscribir el plan de igualdad en dicho registro.

Registro Salarial para empresas de más de 50 trabajadores

Se prevé que una normativa posterior desarrolle todos los aspectos sobre el contenido del Plan de Igualdad y el Registro de estos.

Además, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores, deberá realizar un registro salarial de su empresa, consistente en:

En el Real Decreto Ley, se modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligación a remunerar la prestación de un trabajo sin que exista discriminación por razón de sexo en alguno de los conceptos o condiciones.
Se entenderá que el trabajo tendrá igual valor cuando «la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes».

En el mismo artículo se establece una nueva obligación para las empresas: realizar un registro salarial.

Según el texto, el empresario deberá realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extra-salariales.

El registro salarial contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe la llamada coloquialmente, brecha salarial.
Igualmente se indica que, cuando una empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al otro en un 25% o más (tomando como referencia la media de los salarios), se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
Este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, y podrá ser solicitado a través del Representante Legal de los Trabajadores.

Como conclusión y en definitiva, tanto el Plan de Igualdad para las empresas, como el Registro salarial, son cuestiones que deben resolver e implantar las propias empresas dentro en el seno de su organización, a la vista de la información que se requiere para reducir las medidas de desigualdad y, su control mediante un registro salarial, indicados.

Además, las empresas deberán coordinarse con la RLT (Comités de Empresa) para consensuarlo, lo que en principio veta cualquier representación por agentes externos.
Es este último trámite, cabe que las empresas necesiten un asesor experto independiente en la materia a fin de que negocie en representación de la empresa y con el CE, la elaboración del Plan de Igualdad y la conformidad del Registro salarial, si bien, estas competencias a mi entender resultan directamente derivadas desde la gestión de la Dirección de RRHH en cada empresa.

Como resultado, se modificó para su adaptación a la Ley, el artº 28 del Estatuto de los Trabajadores, de aplicación.

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